Психометрическое тестирование сотрудников требует отдельного согласия
HR-отделы присылают кандидатам и сотрудникам ссылки на онлайн-тесты, которые оценивают не только знания, но и черты личности. Разбираем, почему для такого тестирования нужно отдельное согласие, что в нём написать и как оформить работу с сервисом-поставщиком теста по 152-ФЗ.
HR-отделы всё чаще присылают кандидатам и сотрудникам ссылки на онлайн-тесты. Тесты проверяют компетенции, стрессоустойчивость, тип мышления и черты характера, а значит собирают персональные данные шире обычной анкеты. Результат хранится в личном деле человека годами, а отдельное согласие на такую обработку персональных данных по 152-ФЗ в компании почти никогда не подписано.
Что считается психометрическим тестированием
Профессиональный тест проверяет знания и навыки. Он показывает, как кандидат решает задачи по своей специальности. Психометрический тест идёт дальше и оценивает личность человека. Тип темперамента, склонность к риску, уровень тревожности, стиль общения в команде.
Часть сервисов фиксирует время ответа на каждый вопрос, паттерны поведения, а в видеоинтервью с ИИ-анализом ещё и мимику или интонации голоса. Эти данные не связаны с должностными обязанностями напрямую. Они остаются в базе сервиса-поставщика теста и в базе компании.
Почему нужно отдельное согласие
Компания собирает персональные данные кандидата ради конкретной цели. Обычно это заключение трудового договора и проверка квалификации. Психометрический тест выходит за рамки этой цели, потому что собирает данные о личности, которые не нужны для оценки профессиональных навыков.
Статья 5 152-ФЗ требует, чтобы цель обработки была конкретной и определена заранее. Если компания использует результаты теста шире исходной цели, например для кадрового резерва, ротации или премирования, нужно отдельное согласие именно на эту цель. Общее согласие «на обработку персональных данных при приёме на работу» такую обработку не покрывает.
Отдельный риск возникает с тестами, которые касаются психического состояния или эмоционального выгорания. Если методика диагностирует не личностные черты, а признаки, близкие к состоянию здоровья, стоит проверить у юриста, не попадают ли эти данные в специальную категорию по статье 10 152-ФЗ. Для такой категории закон требует более строгих оснований для обработки.
Что указать в согласии на тестирование
Согласие оформляют письменно или через форму на сайте с фиксацией факта согласия. В тексте должны быть:
- точная цель тестирования, например оценка компетенций, личностных качеств или психологической совместимости с командой;
- перечень данных, которые собирает тест, вплоть до записи ответов и метаданных о прохождении;
- название и реквизиты оператора и сервиса-поставщика теста, если он обрабатывает данные по поручению;
- срок хранения результатов и условия их удаления;
- право отозвать согласие и последствия отзыва для дальнейшего участия в отборе.
Кандидат должен иметь возможность отказаться от психометрической части и пройти только профессиональный тест, если компания не готова обосновать обязательность личностной диагностики для конкретной должности.
Как оформить отношения с поставщиком теста
Если тестирование проходит на платформе стороннего сервиса, эта платформа обрабатывает персональные данные по поручению компании. Нужен договор поручения на обработку персональных данных по статье 6 152-ФЗ с перечнем действий, которые вправе совершать сервис, и требованиями к защите данных.
Отдельно проверьте, где физически хранятся данные. Многие популярные платформы для тестирования размещены за рубежом. Трансграничная передача персональных данных требует соблюдения статьи 12 152-ФЗ, а личная информация россиян должна изначально записываться и храниться на серверах в России.
Если психометрическая оценка сотрудников как цель обработки не отражена в текущих сведениях, поданных в Роскомнадзор, подайте уведомление об изменении.
Проверка компании в реестре операторов РКН
Сколько хранить результаты теста
Срок хранения зависит от цели. Результаты кандидатов, которые не приняты на работу, логично удалять в те же сроки, что и остальное личное дело по отказу. Результаты действующих сотрудников хранят, пока актуальна цель их сбора, например пока человек состоит в кадровом резерве.
Пропишите срок прямо в согласии и в локальном акте о персональных данных, а не полагайтесь на память HR-отдела. Без даты удаления данные обычно зависают в системе на годы.
Пошаговый гайд «Как подать уведомление в Роскомнадзор» — что вписать в каждое поле формы, с примерами под вашу сферу, 990 ₽. Открыть гайд
Частые вопросы
Нужно ли согласие, если тест встроен в форму отклика на вакансию на hh.ru или другой площадке?
Да. Площадка размещения вакансии отвечает за свою обработку данных, а компания как отдельный оператор всё равно должна получить согласие на использование результатов теста в своих целях, если забирает их себе.
Можно ли включить согласие на тестирование в общий текст согласия при приёме на работу?
Можно, если формулировка отдельно и конкретно называет психометрическое тестирование как цель обработки, а не растворяет её в общей фразе про обработку персональных данных кандидата.
Что делать, если сотрудник отказывается от тестирования, которое компания считает обязательным?
Обязательность нужно обосновать связью с должностными обязанностями. Для большинства позиций суд или РКН не примут довод «так удобнее подбирать людей» как законное основание давить на отказавшегося.
Нужно ли хранить сырые ответы кандидата на вопросы теста или достаточно итогового балла?
Закон не запрещает хранить детальные ответы, но чем больше данных остаётся у оператора, тем выше ответственность за их защиту. Если для работы с кандидатом достаточно итогового балла или профиля, сырые ответы стоит не выгружать из системы поставщика теста или удалять после подведения итога.